So besinnlich es oft am Jahresende zugeht, so sehr kann auch die Weihnachtszeit den Geldbeutel belasten. Da kommt eine Finanzspritze vom Arbeitgeber in Form des Weihnachtsgeldes vielen Arbeitnehmern sehr gelegen.

Beim Weihnachtsgeld handelt es sich meist um eine Sondervergütung mit teilweisem Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu der regulären Vergütung zahlt. Nicht jeder Arbeitnehmer erhält Weihnachtsgeld, da es keinen gesetzlichen Anspruch auf diese Zahlung gibt. Ein Anspruch besteht nur, wenn dies irgendwo geregelt ist, wie zum Beispiel im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag.

Für gewöhnlich darf der Arbeitgeber daher nach eigenem Ermessen entscheiden, ob er eine Sonderzahlung leistet oder nicht. Die Zahlung kann allerdings als sogenannte „betriebliche Übung“ zur unfreiwilligen Pflicht werden. Die Rechtsprechung nimmt an, dass nach einer über mindestens drei Jahre lang wiederholten Zahlung in gleichförmiger Weise eine betriebliche Übung entstanden ist, sofern der Arbeitgeber nicht jedes Mal explizit schriftlich betont, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt (Freiwilligkeitsvorbehalt).

Sollen vergleichbare Mitarbeiter unterschiedlich viel Weihnachtsgeld bekommen, braucht es hierfür einen sachlichen Grund. Solch ein Grund liegt etwa darin, dass Angestellte unterschiedlich lange dem Betrieb angehören oder unterschiedlich qualifiziert sind. Auch beim Weihnachtsgeld gilt also der Gleichbehandlungsgrundsatz.

Aber aufgepasst: Das bereits ausgezahlte Weihnachtsgeld kann vom Arbeitgeber zurückverlangt werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb einer im Arbeits- oder Tarifvertrag definierten Frist das Unternehmen verlässt (Stichwort: Stichtagsklausel). Die Rückforderung soll aber ausgeschlossen sein, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt (LAG München, 3 Sa 492/16). Dies ist zum Beispiel bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall.