Probezeit – was Arbeitgeber beachten sollten
Die Probezeit dient sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer, als Orientierungsphase. Ob das Betriebsklima, die neuen Kollegen und die Tätigkeitsbeschreibung sowie das Anforderungsprofil des Arbeitnehmers passen, wird hierbei wechselseitig getestet. Doch was gilt eigentlich während der Probezeit? Grundsätzlich ist eine solche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich zu vereinbaren. Diese sollte in dem Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten werden. Gesetzlich zulässig ist eine Probezeit von maximal 6 Monaten. Eine kürzere Frist kann vereinbart werden. Dies ist nur im Einzelfall an ratsam, da dann nicht mehr so problemlos gekündigt werden kann. Während der Probezeit gilt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Heiligabend und Silvester sind grundsätzlich keine Urlaubstage
Während der erste und zweite Weihnachtsfeiertag gesetzliche Feiertage sind und damit von Gesetzeswegen „Arbeitsfrei“, ist der Heiligabend grundsätzlich ein ganz normaler Arbeitstag. Viele Firmen geben diese Tage zusätzlich zum normalen Urlaub frei, es ist dann Usus im jeweiligen Unternehmen.
Nach vielen Tarifverträgen ist der 24. und 31. Dezember jeweils als halber Arbeitstag definiert, sofern der Tag nicht auf ein Wochenende fällt.
Anspruch auf Dankesformel im Arbeitszeugnis?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verwehrt Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf die Aufnahme einer positiven Schluss-, Dankes- oder Bedauernsformel oder guter Zukunftswünsche. Eine Dankesformel und gute Wünsche seien zwar geeignet, ein Zeugnis als solches aufzuwerten, es seien jedoch „fakultative Zusätze“, auf die kein subjektiver Rechtsanspruch bestehe (§109 GewO). In Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung hat nun das LAG Düsseldorf ein solchen Anspruch unter bestimmten Voraussetzungen behagt. Bei einer insgesamt überdurchschnittlichen Zeugnisbewertung erscheine ein Zeugnis ohne Dankes- und Zukunftsklausel als solches widersprüchlich und lückenhaft. Deshalb besteht bei überdurchschnittlich guten Zeugnissen ein Zeugnisberichtigungsanspruch.
In der Regel muss der Kündigung eine Abmahnung voraus gehen
Ein Arbeitgeber muss regelmäßig erst einmal abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Dies gilt insbesondere, wenn der betroffene Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt gefehlt hat und zwar auch, wenn dies bereits am 3. Arbeitstag passiert.
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin zum 01.08.2019 eingestellt. Nachdem sie am 01. und 02.08. vor dem Wochenende gearbeitet hat, blieb sie am 05. und 06.08. vereinbarungsgemäß zwecks Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 05.08. kündigte ihr der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019. Am 07.08. fehlte die Arbeitnehmerin unentschuldigt. Für den 08. und 09.08. liegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Mit E-Mail vom 08.08. kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Arbeitnehmerin am 09.08. schriftlich zu. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Arbeitgeber bestand auf seiner fristlosen Kündigung und war der Auffassung, dass es sich vorliegend um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“ handelt. In diesem Fall sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen.
Wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat
Der Arbeitnehmer ist für das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich darlegungs- und beweisbelastet. Vor dem 01.01.2023 wurde dieser Beweis in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber geführt. Dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kam ein hoher Beweiswert zu.
Mit Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am 1.1.2023 ist diese Vorlagepflicht an den Arbeitgeber für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer entfallen. Diese müssen nun nur noch die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich selbst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aushändigen lassen. Die Pflicht die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich bei seinem Arbeitgeber zu melden, bleibt jedoch bestehen (vgl. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Aber was passiert, wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat?
