Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn
Ob Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können, ist eine Frage des Einzelfalls. Das gilt auch für die Frage, was als Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge heranzuziehen ist. Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hin. Der Entscheidung liegt ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Stundenlohn der Arbeitnehmerin von weniger als 8,50 EUR brutto pro Stunde zugrunde. Weiter ist mit ihr – ebenso wie mit zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb – eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns vereinbart worden. Diese ist nur davon abhängig, dass die Arbeitnehmerin im jeweiligen Jahr beschäftigt ist.
Nunmehr haben die Arbeitgeberin und der Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen. Es soll also jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung ausgezahlt werden. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Arbeitnehmerin von mehr als 8,50 EUR.
Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen. Diese berechnet die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohns von weniger als 8,50 EUR. Hiergegen hat sich die Arbeitnehmerin gewandt. Sie meint, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 EUR zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR sei auch zugrunde zu legen, wenn die Zuschläge berechnet werden.
Auch eine formell unwirksame Abmahnung hat Warnfunktion
Für die Erfüllung der Warnfunktion einer Abmahnung kommt es auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung an und darauf, ob der Arbeitnehmer hieraus entnehmen kann, dass der Arbeitgeber im Wiederholungsfalle die Kündigung erwägt. Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmer unabhängig von der formellen Wirksamkeit der Abmahnung gewarnt.
(BAG, Urteil vom 19.02.2009 – II AZR 603/07) // d26/d1390
Downloads zur privaten Nutzung rechtfertigen Kündigung
Wer am Arbeitsplatz eine größere Anzahl von Dateien auf den Dienstrechner herunterlädt – insbesondere, wenn dies während der Arbeitszeit geschieht – muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Selbst bei einer Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren war im entschiedenen Fall des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein nicht einmal eine vorherige Abmahnung notwendig.
Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns ist unwirksam
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie vom Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ausgesprochen wurde.
Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Berlin im Fall eines Hausmeisters. Dieser wurde mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315 EUR beschäftigt. Das ergab einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Er forderte vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR. Darauf bot der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 EUR (Stundenlohn 10,15 EUR) an. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine solche Kündigung sei unwirksam.
Wer darf für den Arbeitgeber Kündigungen aussprechen?
Kündigungsberechtigt ist grundsätzlich der Arbeitgeber. Soweit die Theorie. Aber bei juristischen Personen wie z.B. bei der Aktiengesellschaft oder der GmbH stellt sich die Frage, wer denn eigentlich der Arbeitgeber ist, bzw. für ihn auftreten darf. Diese Frage beantwortete das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen in einem Kündigungsrechtsstreit. Es stellte klar, dass dies die Organmitglieder der Gesellschaft seien.
